La falsificazione delle presenze, se per poche ore, non può giustificare il licenziamento

La Corte d’appello di Torino, con un’interessante pronuncia dell’8 gennaio scorso, ha ribadito l’importanza del principio di proporzionalità nella comminazione della sanzione disciplinare, dichiarando sproporzionato e quindi illegittimo il licenziamento del dipendente comunale che aveva falsificato la propria presenza in servizio per poche ore.
Il giudice di secondo grado ha riformato la sentenza del giudice del lavoro, accogliendo i motivi di impugnazione del dipendente comunale avverso il provvedimento disciplinare disposto a suo carico.
Partendo dall’analisi della normativa di cui alla contrattazione collettiva, infatti, la Corte ha ritenuto che le violazioni addebitate non potessero essere ricondotte alla norma di cui all’art. 25 del Ccnl del 22 gennaio 2004, invocata dall’amministrazione. Non solo, infatti, la contrattazione collettiva in parola non prevede la sanzione espulsiva per la timbratura falsificata, ma sanziona con la sospensione da 1 giorno a sei mesi (e non con il licenziamento) comportamenti anche di maggiore gravità rispetto a quello in giudizio. Secondo la Corte risulta altresì improprio anche il richiamo alla “recidiva multipla” come definita al Ccnl del 2004. Invero, nel caso di specie, non può ritenersi sussistente la recidiva, in quanto mancano pregresse violazioni disciplinari, già oggetto di sanzione.
Da un punto di vista meramente fattuale, invece, la Corte ha evidenziato che se è vero che il dipendente era tenuto all’osservanza di un orario di lavoro settimanale di 36 ore minime, è vero anche che il medesimo, a fronte di mancanze che ammontavano a poco più di 18 ore di lavoro complessive, risultava aver effettuato nell’arco temporale di quasi due anni un orario superiore a 300 ore, per le quali non veniva retribuito, godendo di un’indennità di posizione.
In conclusione, l’attribuzione di sanzioni disciplinari non può che derivare da un’analisi ampia, non limitata alla sola condotta illegittima, la quale deve essere necessariamente “contestualizzata” ed esaminata congiuntamente al comportamento complessivamente tenuto dal dipendente. Solo da questa analisi può derivare l’attribuzione di una sanzione disciplinare proporzionata, ben commisurata alla violazione posta in essere.